[北京大军经济观察研究中心编者按:劳动合同法出台后引起社会一片争论,众说纷纭,莫衷一是。在这个时候,陆一先生和常凯教授传来了他们的文章,这是两篇重量级的文章,请大家认真看看,仲大军先生的文章正在赶写中,不日将与大家见面。劳动法真是牵扯劳资利益的一场大博杀,也正是对中国政治体制的一场大考问。我们要溯本清源,以正视听。]

第二篇文章:常凯:《靠吃劳动力红利的时代已经结束

劳动合同法凸现的改革瓶颈

上海证券交易所研究中心研究员  陆一

2008年3月12日

flynn6183@gmail.com

    看了许多有关劳动合同法的文章,都没有说到点子上,集体谈判权的规定没有错,如何有制度保证的执行才是问题的关键。劳动者没有结社自由、言论自由、罢工自由,就不可能有集体谈判的自由。由一个党的某一届领导施舍的亲民政策是无法保证民主制度的长治久安的。

    改革开放以来,中国政府长期的主流思想是“效率优先,兼顾公平”,而当本届政府开始强调“公平正义”与建设“和谐社会”,这就标志着我国经济社会发展根本指导思想和战略出现了重大的发展和演变。

    《劳动合同法》的制定和执行就是一个标志。

    但是,在2007年底因为《劳动合同法》即将执行而出现的国企、外企和私企为规避《劳动合同法》而纷纷上演的丑陋的 “年底疯”,尤其是围绕着《劳动合同法》中 “连续两年签订固定期限合同之后,必须签订无固定期限合同”的规定,企业界、学术界都纷纷质疑此举为政府干预的非市场化行为,尤其是港澳台等合资独资企业更是以恶化投资环境、拟撤资搬迁工厂为要挟。

    这一切,表现出的是非常有中国特色的非典型性体制阵痛。

    确实,在《劳动合同法》中矫枉过正的一些偏向于劳动者的规定中、在这种政府和党中央为主导的公平正义和和谐社会目标背后,似乎缺少了一种给人稳定的政治预期和制度性保障。

    问题究竟在哪里?

    《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》以及相关的法律法规,确定了一个主权国家的劳动基准。在一个国家由计划经济向市场经济转型的过程中,劳动基准有可能在一个阶段中偏向忽视劳动者的基本权利。而这种偏差在上一世纪七十年代以来,随着全球化过程的加剧,使得主权国家政府的干预不断削弱,取而代之举足轻重的是跨国企业。有些发达国家开始实施降低工资和社会福利的阶段性措施,放松劳工标准以降低本国劳动成本,而有些发展中国家为吸引外资和扩大出口,也竟相标榜、维持低廉劳动力成本的优势。有人称之为“探底竞争”(Race to the Bottom),这种形势对劳动者是很不利的。这个发展趋势增加了资本对劳工的绝对优势,劳资双方的地位差距日趋扩大,全球化下的劳动者权利,成为一个新的课题。

    在此背景下的员工基本权益的一个突出问题,就是不断降低的劳动条件及职业保障——劳动弹性化。这可分为以下两大类:1. 薪资制度与工时的弹性化。在不加薪或减薪的情形下增加工时或增加产量,并使劳工工作时间适应调整产量的需要,以因应付市场变动;如,弹性工时、开放女性夜间劳动、时薪制等。2. 雇佣关系的弹性化。降低固定人事成本,取消长期工作权保障;如:派遣劳动制、短期合同工、退休金缩水、取消遣散费等。

    而政府在劳动保障上的后退主要表现在:1.破坏工会的团体协商角色:尝试以“劳资会议”或“劳工半数以上同意”来代替原先工会代表劳工的集体协商角色,破坏劳方的团结能量,并试图以如此扭曲的协商机制下得出的结论,来代替国家法令对劳动基准的保障。2.劳动基准恶化,制造劳动弹性化:国家以市场化的借口在劳动保障角色上“淡出”,其实就是国家为资本制造商机,减少对公共服务的承担,制造更多不稳定的就业。在劳工与资本之间,“损不足以补有余”。

    与此同时,企业方面在效率至上、增强竞争能力和降低成本等种种冠冕堂皇的口号之下,更加明目张胆地裁员、“自愿离职”、减薪、待退休、裁减正式员工聘请更多外包工、派遣工、兼职工与临时工。这是规避雇主责任、压低劳动条件的常见手法,从跨国的投资、采购、跨国生产链的建立,到政府机关职能的外包、派遣,都有类似的结果。

    在全球化的潮流中,一部分发达和转型国家在劳动保障上采用了两手策略,即张大社会安全网、降低社会安全标准。国家一方面以劳动弹性化瓦解工会功能,另一方面又逐步建立和扩大社会安全网。然而社会安全网虽然涵盖的范围加大了,但其保障的程度是非常低的,劳工虽然饿不死但也吃不饱,说穿了只是安抚劳工不要反抗;而其补残式的社会救济,更会把劳工的集体性问题解消为个别的救助问题,不利劳工运动的发展。

    针对以上情况,国际劳工组织(ILO)和经济合作发展组织(OECD)在70年代制订了两套提倡跨国企业社会责任的指引:《关于跨国企业和社会政策的三方原则宣言》(ILO Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy)和《跨国企业指引》(OECD Guidelines for Multinational Enterprises), 可惜执行情况强差人意。

    问题的关键就在于,无论是国家的劳动基准和劳动合同等法律法规,哪怕是核心劳工标准中的各项社会责任标准,以及公司治理中对经理人和出资人单纯追求利润和私利行为的制衡,关键是缺乏日常的、深入各个生产现场环节的、持久的监查、常态化的监管和有组织的制衡。而这种水银泻地般的监管的最好执行人其实就是企业的员工。从这点来说,无论公司治理、社会责任还是企业的市场化改革,长期被忽略、但是最为根本的就是员工的参与和监督机制、以及保证这样的良好的参与、监督机制得以持续的利益分享机制。

    通观国际上公认的(包括我们国家也认可的)有关劳工保障的国际公约,无论是1995年由安南提出、2000年启动的联合国“全球协议(Global Compact)”,还是1998年的国际劳工大会通过的《关于工作中基本原则和权利宣言》,在承认市场的自由化的同时,最基本和最关键的是要求保障人的权利的自由化。

    联合国“全球协议”共包含三个方面共九项基本原则,即:

    人权原则:(1)企业应尊重和维护国际公认的各项人权;(2)绝不参与任何漠视与践踏人权的行为。

    劳工原则:(3)企业应该维护结社自由,承认劳资集体谈判的权利;(4)彻底消除各种形式的强制性劳动;(5)消灭童工;(6)杜绝任何在用工与行业方面的歧视行为。

    环境原则:(7)企业应对环境挑战未雨绸缪;(8)主动增加对环保所承担的责任;(9)鼓励无害环境技术的发展与推广。

    国际劳工大会《关于工作中基本原则和权利宣言》,提出了四个方面的“核心劳工标准”或称“工人的基本权利”,即:1.结社自由并有效承认集体谈判权利;2.消除一切形式的强迫劳动;3.有效废除童工;4.消除就业歧视。

    而国际公认的劳工主张和表达自身权益的“三权”就是:结社自由权(组织起来的权力)、罢工权(不合作的权力)和集体谈判权(对等的博弈权力)。 

    这就很清楚地表明了,在一个国家转型过程中,要采用市场化的方式解决劳工权益保障问题,国家首先要允许劳动者组织和团结起来并保证其组织的独立性,其次要保障劳动者和雇主博弈过程的公平公正,最后要保证劳动者作为弱势群体对于雇主这样的强势群体的抵抗权不被剥夺,简单来说就是要从宪法和相关劳动法规中赋予劳动者基本的人的权利的自由化。在这样的前提下,具体的博弈和制衡的结果,如合同期是长是短、工资是高是低……只要不违背国家基本法律规范、遵守国家的各项基本标准、只要劳资双方相互能够接受就行。

    而我国目前所遇到的情况却是,《劳动合同法》《公司法》等规定了劳动者有集体谈判权、也规定了工会应当代表劳动者与雇主进行集体谈判,但是尴尬的问题在于我国的工会不是独立的劳动者组织、行政依附和官僚化色彩太过浓厚 ;我们的宪法取消了劳动者的集体抵抗权、无法在权益受损害时自由地采用罢工和怠工来抵抗雇主的强势压力;更为严重的是改革开放以来,相对单一的经济改革和有些异化的企业改革,把员工从整个经济转型中边缘化到了可有可无的地位,雇佣劳动成了他们唯一的生存方式、为企业改革付代价成了他们无法回避的承受。

    本届政府基于这种现实而在《劳动合同法》中具体干预了本由劳工和雇主谈判决定的合同期限,并矫枉过正地在法规中做出了偏向于劳动者的规定,这种带有行政干预色彩的做法确实是引起争议的最主要的原因。

    由此可见,如果中国的和谐社会仅仅是建立在某一届政府的施舍和领导道德层面上的话、如果中国的员工利益保障和权力的伸张没有独立的工会做为集体谈判权利主体的话、如果没有政府行为和企业行为的充分透明化的话、如果政府和企业行为没有第三方的随时、随地的监管和校正的话,全民分享、和谐社会就无法有长远稳定的预期。

     要解决这样的争议其实很简单,继续推进已有的改革、向社会的纵深即政治体制改革的层面推进。

    在整个法律体系、立法思想上真正体现“以人为本”而不再是“以资为本”,赋予劳动者在企业中平等于出资者和经营者的第三方参与权、制衡权和分享权。修改宪法以赋予劳动者罢工权、结社自由权,修改相关法规以赋予工会独立自主代表劳动者的权力……

    这一切,既是经济改革对政治改革的要求、也是公司治理对社会治理的要求,更是民治和民享对民主的要求。

    2008年1月22日

 

发件人:"changkai" <changkai@hotmail.com> 收件人: <zdjun@263.net> 抄送:发送时间:2008-03-09 09:25:46 +0800 优先级:普通标题:稿件 

  大军兄,劳动合同法的争论愈益深入,送上一篇稿子,可以再编辑一下。祝好。常凯,

靠吃劳动力红利的时代已经结束

敬畏法律是经济发展的必须遵守的底线

中国人民大学劳动关系研究所所长 常凯 教授

媒体记者 新望

    《劳动合同法》不仅仅是个经济问题,争论可能刚刚开始,应该让更多的社会学家、法学家都来关心这件事。

“公正”比“发展”更为急迫

    记者:中国是一个存在大量剩余劳动力的国家,农业向工业,城市向农村还要转移大量劳动力,不利于扩大就业。就业和创业或许是比劳动保护更为重要的事情,此法会不会导致就业形势进一步恶化? 

    嘉宾:很难说就业就比劳动保护更重要。目前我们的国家究竟是什么问题最突出?是社会不公。即使我们就业充分了,但矿难不断,经常有上百万人的职业病,很多人干了一年拿不到工资,这是我们追求的目标吗?现在劳工权益保护所引发的劳资纠纷已是一个很大的问题,社会问题已经开始影响到经济发展。

    提出《劳动合同法》的实施会导致就业形势进一步恶化,这是一种没有根据的臆断。应该说,我们目前市场化的企业基本上是人事相符的,如果你要大批裁员,只能是放弃某些业务。市场上优胜劣汰,一些企业退出、破产等被淘汰这是正常现象。这个空缺将有更有竞争力的其也来补充。劳动合同关系与就业关系密切相关。规范劳动合同关系只能使就业关系更加规范,决不会导致就业恶化。

    记者:但十七大报告还是强调“发展是第一要务”,而且经济发展的某些阶段一时也很难超越。

    嘉宾:你说的对。我们决不是不要发展,现在的争论的问题是怎样去发展。还应该说明,所谓“发展”,不仅是经济发展,还应该包括社会发展。只拿经济发展作为标志是一种片面的发展观。比如其实,西方国家也不是只将经济发展。很现实的问题:比如,美国和欧洲他们的企业劳动力成本占多少?利润占多少?中国的老板赚多少钱自己心里清楚。这些年我们GDP提高这么快,劳工成本占多少?民营企业赚那么多钱,哪儿来的?工人的状况呢?我们的经济是谁推动起来的?没有将近三亿两亿八千万的工资劳动者,没有那些包括不到一亿左右的城市劳动者国企工人,一亿三四千万的农村劳动者和农民工,哪来中国的“经济奇迹”?究竟是谁养活谁?改革一开始是牺牲国有企业工人,后来工业化、城市化的时候我们牺牲农民工,在中国经济的发展过程中,国企职工和农民工都作出了巨大的贡献和牺牲。没有这两部分人的牺牲我们经济根本上不去。

    我们这个雇主在整个20年劳动关系发展历程当中,根本就没有遇到对手。中国的工人基本上都是分散的,中国的雇主遇到过真正的工会吗?遇到过工人的集体抗衡吗?企业善待一下员工,你的利润降低一点,对企业长期发展有坏吗?认为资本养活了劳动者,太片面了,起码应该是大家共同创造的。但是,很显然,劳动者并没有同时分享经济发展的成果。根据最新统计,中国的两级分化,最新的统计,基尼系数达到4.6!两级分化已经极为严重。这种情况直接的后果是什么呢?是工人的反抗,罢工、请愿、农民工用脚投票。尽管理论上是我们的劳动力供过于求,但现实情况是许多企业招不到工。这种用工短缺、劳资冲突等现象,已经成为影响中国经济发展的主要因素之一。 

    就发展阶段而言,我们总不能永远停留在原始积累阶段吧,改革三十年了,我们应该越过这一阶段了。这些年,劳动收入在初次分配中的比重一直都在下降,而且整体比例太低了。我们只是要把劳动成本回到合理和适度的区间。我们过去的高速发展有相当不健康的因素在里面。现在我们的问题不是要追究谁的责任,算旧帐,问题是我们不能再继续下去,我们必须要调整。

    劳动保护和经济发展,并不一定就是是完全反向负相关的关系,处理好了,它也可以是一个正向关正相关的关系系:越是劳动保护做得到位,劳动者越稳定,劳动关系越和谐,经济发展的速度就越快。否则。我们将来的社会成本会很高。

    另外,从企业本身竞争力来看,低劳动成本已经在世界上不可持续。国外反倾销诉讼我们没有一起胜诉,什么问题?就是我们的劳动力成本太低。入世以后劳动标准与国际经济贸易挂钩是个不能回避的问题。,劳工标准不是你想怎么压低就怎么压低。如果我们把低劳动成本稀释到全世界,就会遭到很多国外工会的反对,所以各国抵制中国产品,老板和工会都会起来一起来抵制。目前,在。国外反倾销诉讼我们几乎都是败诉,再加上“质量问题召回”等贸易纠纷,我国在国际贸易竞争中面临日益严重的挑战。 现在一些国际经销商甚至标榜我的产品是“非中国制造”。以往我们靠低劳动成本低档产品低价格来占领市场的策略,已经很难继续下去了。低劳动成本必须得改变。中国在国际竞争靠吃劳动力红利的时代已经结束了。我们企业如果意识不到这点的话,没有这种国际眼光,被动的事、难受的事还在后面。

    我们是低劳动素质,低产品质量,但因产品质量召回的问题损失惨重。从前经销商标“中国制造”,而现在有榜“非中国制造”,这样下去能行吗?低劳动成本必须得改变。中国在国际竞争靠吃劳动力红利的时代已经结束了。我们企业如果意识不到这点的话,没有这种国际眼光,被动的事、难受的事还在后面。

    我们这个雇主在整个20年劳动关系发展历程当中,根本就没有遇到对手。中国的工人基本上都是分散的,中国的雇主遇到过真正的工会吗?遇到过工人的集体抗衡吗?企业善待一下员工,你的利润降低一点,对企业长期发展有坏吗?认为资本养活了劳动者,太片面了,起码应该是大家共同创造的。

    记者:你说这几年经济发展主要靠低劳动成本推动,但中西部劳动成本更低,却没有东部发展得快。在计划经济年代廉价劳动力也大量存在但那时候却没发展起来。

    嘉宾:实际情况恰恰和你说的不一样,东部的发展在相当程度上是依靠中部和西部的低劳动成本发展起来的。珠三角是低劳动成本最密集地区,十年间,农民工工资基本没涨,相对于CPI,实际是负增长,但公务员的工资涨了将近九倍。这公正吗?从地域经济的意义上看,实际上是东部利用和中部和西部的廉价劳动力发展起来的。当然,只有低劳动成本也不一定就有经济发展,如计划经济。还需要有政策、外部环境、时机等因素。在一定的期间利用低劳动成本来发展经济也是一种必要的选择,问题是三十年过去了,低劳动成本在国内劳动者不接受了,在国外又遇到国际经济贸易规则的挑战了。我们难道还能把低劳动成本竞争作为我们的国家战略吗?不能否认政策的作用。但我们整个社会的理念就是相信低劳动成本。珠三角是低劳动成本最密集地区,十年间,农民工工资基本没涨,相对于CPI,实际是负增长,但公务员的工资涨了将近九倍。这公正吗?

劳动力市场需要公权力的介入和矫正

    记者:你对目前中国劳资关系大体的判断是什么?

    嘉宾:我们做了三年的一个课题这三年我们作了一个国家社会科学基金重点课题,题为“当代中国劳动关系的特点和趋向研究”,基本结论是:中国的劳动力市场化已经完成,但是中国劳动力市场化和劳资关系市场化是非常不规范的,不规范的表现就在于权力权利不对等,力量不对等,劳动关系调整机制不健全。

    记者:那么,是不是站在劳动与资本对立的立场上来立这个法?想保护劳动者,而结果却适得其反。你有这个感觉吗?

    嘉宾:我们不是鼓励劳资对立,我们希望劳资和谐,《劳动合同法》的目的恰恰是在保护劳动者的基础上要追求和谐。为什么现在不和谐呢?因为劳工权益被侵害。不解决这个矛盾怎么能和谐?不能说一提保护劳动者就是主张劳资对立。《劳动合同法》是在保护劳动者的基础上促进劳资共同发展。难道这个法律会促使劳动者的利益更加被侵害吗?不能把一些企业的违法行为造成劳动者的伤害记在《劳动合同法》的上面。

    记者:我们已经从理论上承认“劳动力商品”和“劳动力市场”,而有学者认为,《劳动合同法》却似乎否定了经济学界自上实际80年代以来已经形成的这一共识。《劳动合同法》在这个问题上是不是有点倒退?《劳动合同法》是不是把劳动力市场里面的一些自发秩序给破坏了?

    嘉宾:批评《劳动合同法》的人也不是一两个学者,贵报已发表的王一江、陈志武教授的观点具有一定代表性和普遍性。《劳动合同法》的争论实际上涉及到整个改革的整个指导思想。要说倒退谈到这个问题,恐怕还得讲些和反思改革相关的话题,这里的大大背景是发展和公平问题。

     国家我们立这个法就是着眼于对劳动力市场的规范和调整。现实的问题是中国的劳动力市场和劳动关系太不规范。人们忘记了一个最基本的东西,就是对劳动力市场相对于其他要素市场有其自身的独特性。劳动用工由行政化的用工到市场化的用工主要是通过劳动力市场,劳动力市场也接受供求规律的调节,但劳动市场不同于商品市场、土地技术市场和资本市场,。它有其自身的独特性。劳动力市场交换的是劳动者所拥有的劳动力,跟劳动力是直接相关的是“人”。劳动力是需要社会生存的,生存权对于劳动者说来这是基本的权利。国际劳工组织有个口号可能很有意思,就是叫“劳动力不是商品”。至少在我看来劳动力不是一种纯粹的商品,是一种很特殊的商品,劳动力市场决不会完全靠市场自动就能够调节的,它必须依靠公权力的介入。资本的力量过强的时候要抑制资本,劳动者力量过强的时候要抑制劳动者。后者通常都是工会力量很强,譬如:不是某工会会员的话你都不能进入某个行业,工资决定需要有工会的同意。这当然是不行,法律要介入。公权力一介入劳动力市场就说是干预劳动力市场了?学过劳资关系理论和劳动法律理论的恐怕都不会提出这样的问题。市场经济的劳资关系是规范的劳资关系,是受约束的劳资关系。在我们的劳动力供过于求的情况下,现在,我们现在的情况是什么呢?让我们的劳动力市场恰恰是过于自由化自发了,恰恰是缺乏规范。《劳动合同法》的出台,正是为了矫正我国劳动力市场的缺陷。这不是倒退,是进步。

     尤其是在我们劳动力供过于求的情况下。此外,我们在劳动者基本没有自己的组织的情况下,这个问题恐怕就不得不这么做。这么多年来,劳动者的利益受侵害,得不到妥善的保护,这已成为很普通的现象。

    记者:问题是我们的工会组织在代表工人利益方面发挥的作用十分有限,尤其是现在农民工越来越多,他们更没有自己的集体组织。

    嘉宾:对,这个问题你提得很有价值。市场化的劳动关系的调整,应该是一种集体劳动关系的调整,但中国上没有达到这一程度。中国从来没有形成一种产业工人集体的力量。在市场经济国家,工人和雇主之间通过工会可以达成平衡,因为他们有工会。,而我国的劳动关系还在我们这里是一种个别的分散的、不对等的劳动关系。尤其在企业层面,劳动者,并没有形成一种集体的力量,在劳资关系中缺乏,要么一个雇主对一群工人,或者单个工人对单个雇主,劳动者根本没有要价权和,没有话语权。我想这也是我国现在制定《劳动合同法》的特殊意义。。

    记者:有意思的是,在一些劳资争议中,我们有的工会组织反而站在资方一边。

     嘉宾:这个问题就更有中国特色了。应该说,全总和地方工会组织还是在努力代表维护劳动者权益,特别是在《劳动合同法》制定中发挥了积极的作用。但有相当多的企业工会不能有效地代表和维护工人利益,甚至出现你说的那种情况,这就致使中国的集体劳动关系难以形成,劳动者个体的力量是无法和企业去要价的,也是无法协商的。工会的这种状况必须要改变。《劳动合同法》有许多关与工会的规定,这不仅是工会的权利,更是工会的责任和义务。工会能否有效地履行自己的法律职责,是这部法律能否有效实施的一个关键问题。,最近我在多个场所呼吁这个问题。我认为,中国工会基本上没有达到劳动者利益代表的作用。这或许是政治体制改革的问题,不必展开讲。但中国劳资关系中的确没有形成集体的劳动关系,劳动者个体的力量是无法和企业去要价的,也是无法协商的。这种情况下必须强调公权力的介入,而且在公权力介入的时候要逐步培养工人的团结意识,工人的组织意识。所以《劳动合同法》的出台不仅不是倒退的问题,恰恰是对以往劳动关系的一种矫正和弥补,这恰恰是《劳动合同法》的积极意义所在。

    记者:是否《劳动合同法》的规定过严了,和市场经济国家相比,我们的这种规制程度如何?

    嘉宾;市场经济国家的劳动关系调整包括两种途径,一种途径是政府规定最低劳动标准,主要包括工资、工时、劳动条件等,以及劳动关系处理程序;另一途径是劳资双方按照程序规定自行处理劳资事务,主要包括工资的决定、争议的处理等,具体方式是通过组织成立工会、谈判、罢工、参与等手段。《劳动合同法》所涉及还是第一种途径中的相关程序的规定,而且还是个别劳动关系即劳动合同关系的程序要求。而其中的相关规定,如无固定期限合同、终止补偿等早已是国外通行的做法。对于实体权利如工资工时劳动条件《劳动合同法》并没有涉及,只是规定必须执行《劳动法》的规定否则要负违法责任。特别是在工人的集体权利方面并没有具体规定。我们不希望形成劳资对抗。《劳动合同法》是调整个别劳动关系的。

    和市场经济国家劳动立法相比,我们的规定还是相当宽松。中国之所以出现这种地址抵制法律的现象,主要是中国的雇主在二十多年的劳资关系发展历程中,根本就没有遇到过对手,根本就没有过劳动者集体的有组织的力量的压力,再加上劳动法制不健全。我们的老板自由自在、为所欲为惯了,所以,稍微有点限制就受不了了。

不要再抱着“比较优势”不放

    记者:有学者认为,《劳动合同法》对民营经济的发展套上了紧箍咒,会对中国经济发展带来极大的危害和隐患。你怎么看?

    嘉宾:首先一个问题是,是不是《劳动合同法》对于企业进行了不合理的约束?哪里约束企业了?上个星期联想集团的几个老总向我咨询《劳动合同法》的相关问题,他们说,我们并没有觉得法律束缚了我们,反倒觉得这个法律为我们下一步竞争提供了好的法律环境。其中一个老总说,一些企业反对这个法律,其实自己并没有认真研读,而是听别人反对他也跟着反对,所谓“一犬吠形众犬吠声”。而舆论的误导更加剧了一部分企业的恐惧感。

    我觉得,除了一部分企业原本就存在着违反劳动法的情况而对法律自然抵触,相当一部分是没有准确理解法律的规定,存在着误读。比如无固定期限合同。无固定期限合同是国际上发达国家和跨国公司普遍采用的一种合同形式,但它并不是像有些人理解的,是铁饭碗,解除不了,它没有任何特殊的待遇,它和固定合期限合同一样,遇到合同可以解除的条件仍然需要可以解除。在这点上,企业仍然有自己的权力。说企业解雇不了工人了,那根本没有看法律条文。其实,《劳动合同法》对于企业解雇权利不但没有限制,而且扩大了,第39、40、41条等等。比如特别有一条,企业转产、技术革新和经营方式调整,也可以变更劳动合同,这条规定国际上很少有。在市场经济国家,老板裁员是非常谨慎的,特别是美国。因为一旦裁员被员工起诉,说你是不公正待遇或就业歧视,如果败诉赔偿数额十分巨大。而且在美国还有工会盯着,一旦出现劳动争议企业用工问题出事就非常被动。

    当然,《劳动合同法》是约束企业的,法律责任一章16条其中14条是企业的责任。问题是这些约束是否必要、是否合理。如果这个问题不搞清,泛泛的一谈约束就成了“紧箍咒”,就会影响经济发展。这种论证方法是有问题的。

    记者:我国产业结构层级还不高,劳动密集型产业占有相当比重,这个“比较优势”还暂时不能丢。灵活多样的就业方式和灵活多样的经营方式对中国的劳动者和经营者都十分重要,外商也很看重我国相对廉价的劳动力。最近韩资企业、台资企业大量撤离珠三角,与这个法的实施是不是有很大关系? 

    嘉宾:我觉得,一个后发国家在没有资本、技术等优势的情况下,靠低廉劳动力打一个发展的底子,这有道理是一种必然的选择。问题是时间不能太长,更不应该作为这能不能作为我国经济发展的长期战略一种经济发展的长期战略。中国近20年来基本上靠这个战略去发展,比较优势发展经济应该说成就不小。但同时这个战略也造成了社会没有同步发展的问题,两极分化,分配不公,社会矛盾突出,劳资矛盾尖锐,尤其是忽视了广大劳动者权益保护。我们并不是说要立即放弃低劳动成本的优势,《劳动合同法》也没有大幅增加劳动成本,我们只是说:我们应该开始改变这种状况。

    台资、韩资撤资的问题,可能不那么简单并不仅仅是因为《劳动合同法》。投资者会但是他有多种考虑,他不可能把鸡蛋都放再一个篮子里,要到各地去投资去。撤资有许多原因,如人民币升值问题、关税调整问题、退税改变问题、税收调整的问题、环保整治问题等等。,当然,劳动法制越来越严格也是一个因素一个契机问题。也可以说,《劳动合同法》成为压垮骆驼的最后一根稻草。

    是不是《劳动合同法》限制了外资经济?这个法律哪条增加企业成本了?哪条限制企业正当经营了?说实在的,这个法律对于企业劳动力成本的直接提高的规定,就一条:劳动合同终止的时候要补偿,而且还是有限制的。就这点成本。这个法律只是强调以前《劳动法》规定的劳动标准必须要执行,不签劳动合同不行,而且如果不执行违法成本很高,这是重点。最低工资标准、社保、劳动条件、职业卫生、休息休假,这些以前的劳动法律都规定了,这个法律根本没涉及这些。但一些外资企业有压力,主要是在劳动法规的执行方面过去欠帐太多,《劳动合同法》成为压死骆驼的最后一根稻草。

    应该看到,相当多的国企和跨国公司是规范的。还应该看到,很多外资企业到中国本来是想捞一把就走,他也决不是一辈子给你做贡献,很多企业往外撤不是现在的事,一直在盯着,只要对他不利,他就要走。有些企业该走就得走,中国不保护那些不规范的专门搞血汗工厂的企业,那些不规范工厂的效率本来就很低。我想除了外资企业以外,国内的企业将来可能也会被淘汰一大批,好事。腾出空间让规范企业进来。我们不能总是劣币驱逐良币,要通过法律让良币驱逐劣币。

法律不存在“豁免”的问题

    记者:据说立这个法的时候德国模式是一个重要的参考,但德国模式失业率高、劳动力流出高、资本流出高,经济增长率低,这“三高一低”一直在困扰德国,德国模式存在很大的问题,印度等其他国家在立法过程中也存在类似的问题。你怎么看?

    嘉宾:我从未说过要劳动合同立法要参照德国模式做,我仅仅是说那种模式对它的经济和社会发展是有利的,是说德国战后的经济起飞与其劳动关系调整制度有效直接相关,劳动关系和谐对与直接影响经济发展。。我经常拿日本和德国比较,《劳动合同法》无法学德国经验,因为德国经验主要是集体劳动关系调整德国劳动关系协调成本很高,,工人委员会、工人参与制、共同决定制、工人董事,工人监事,我们离这一步距离大了。但简单地说德国的高失业是由此造成的就未免有些简单。据经合组织(OECD)统计,德国的失业率2005年为10.6,2006年9.8,2007年8.4,其中2007年12月为7.8。劳动关系制度并没有变,为甚么失业率大幅下降?因为失业率的原因是多方面的。但还要应看到,德国整个社会稳定情况,经济持续发展。现在罢工到处是但德国没有。在德国,失业也不是流离失所,它有相对完善的社会保障制度。

    需要提及的是,包括美国、法国、英国、印度在内,维持劳工平衡的主要手段之一是工人有自由组织工会权利和罢权利。这才是企业的最大的压力。比如,越南、印度的投资者就遇到了大量工人罢工的困扰。我们国家在这一问题上是非常谨慎的。我们不希望通过罢工来解决劳资问题,我们也不鼓励罢工。但我们应该从根源上解决引发罢工的原因。《劳动合同法》正是要解决这个问题。从这个源头上他就可以自己让他自己决定劳动的标准问题。越南和印度都有罢工,咱们有罢工吗?中国根本没这些制度设计。

    同时还要看到,德国失业率高,但是德国整个社会稳定情况,经济持续发展。现在罢工到处是,德国有吗?没有。在德国,失业也不是流离失所,它有社会保障制度。

     记者:长三角、珠三角的企业都在研究设法对这个法律如何规避或变通,这样以来,法律的严肃性和权威性会不会大打折扣?

    嘉宾:从理论上讲的话,《劳动合同法》实施它需要双方都执行才会有效力,,如果有一方故意去违法只能激化矛盾。法律实施有过程,有成本。在这个阶段要逐步提高工人的力量和觉悟。法律严就说法律不好,就可以不执行,这怎么行?国外在制定法律时,人们积极参与、游说,但法律制定出来后,都无条件遵守。中国没有任何一个法律法规的立法达到《劳动合同法》公开性,网上征求意见,报纸上征求意见,各个系统征求意见,工商联、企联、私营企业家、外企协会,美商会、欧洲商会都提过,总计达19万多条。法律出来以后不执行的问题,这说明法制观念极为薄弱。法律没有什么好不好的。你我认为《刑法》不好,能随意犯罪吗?

    即使是在劳动力市场最自由的美国,也不能去这样做的。去年美国众议院通过法案,将美国联邦政府规定的最低工资标准从目前的每小时5.15美元提高到7.25美元。幅度提高如此之大对于企业的压力可想而知,但也没见美国雇主群起发对,要求修改法律呀。国外在制定法律时,人们积极参与、游说,但法律制定出来后,都要无条件遵守。这是常识。

     中国没有任何一个法律法规的立法达到《劳动合同法》公开化,网上征求意见,报纸上征求意见,各个系统征求意见,总计达19万多条。工商联、企联、私营企业家、外企协会,美商会、欧洲商会都提过。法律出来以后不执行的问题,这说明法制观念极为薄弱。不能说这个法律对我不利,就可以规避、可以不执行。你我认为《刑法》不好,能随意犯罪吗?

    我们现在是老板社会,他们话语权大。如果比较一下工人对《劳动合同法》的态度呢?我们现在2亿8千万工人,你们采访过他们的态度吗?

    现在有一种误导,好像企业都反对这部法律。其实并不是这样。再说,企业都反对吗?我不这么认为。国有企业讨论的问题是如何执行。外资企业特别是跨国公司,绝大部分认为这部法律是可以接受的,有些企业在操作上甚至超过法律规定怎么没有反对?外资企业,据我知道,,如上海西门子电器有限公司,2007 四月份全员转为无入固定期限合同;麦当劳工资平均上涨30%;富士康,作为有70万员工的中国最大的制造企业,70万工人,,规定八年以上连续连续工龄即可,全部签订无固定期限合同。

    记者:有人提出对中小企业应该豁免《劳动合同法》,你怎么看?各国对中小企业都采取保护发展的政策,因为,某种程度上中小企业也是弱者。 

    嘉宾:一些规范的中小企业很欢迎《劳动合同法》,反对的是那些不规范的企业。不能让那些规范的守法的中小企业再吃亏。中小企业是和中小企业竞争,中小企业不是和大企业竞争,中小企业有规范的有不规范的,有效益好的,有效益不好的。《劳动合同法》实际上保护了那些规范企业,个别中小企业提出可以不执行,有什么理由?为什么要获得豁免权?根本没有任何理由的,提出这样的问题太随意了。

    嘉宾:说中小企业是弱者,必须要明确这个弱者是相对谁来讲。中小企业相对于大国有企业、跨国公司是弱者,相对政府是弱者。对于中小企业的这种弱者态势,应该予以扶植和保护,包括税收调整、免除苛捐杂税、技术支持、资金和项目支持等。但这不是劳动法律调整的内容。

    而在劳动关系中,中小企业企业相对于劳动者是弱者吗?不论多小的企业,对于员工而言通常都是强者,是主动者。我们不能你欺负我我就欺负更弱的,大鱼吃小鱼小鱼吃虾米。《劳动合同法》调整的是什么关系呢?调整的不是政企关系,也不是企业和企业的关系,它是调整劳动合同双方主体的关系,如果说在劳动关系调整中,要以“弱者”为名义豁免中小企业的法律责任,是没有依据和道理的。

     而且,在实际当中,一些规范的中小企业是能够接受《劳动合同法》的,抵触和反对的是那些原本就不规范的企业,是那些原本就欠账的企业。法律并不是你觉得不好就可以不执行,就可以“废除”、“修改”、“缓行”。对于法律缺陷和不足,当然可以讨论如何修改完善。但在对于法律的基本态度上,我们应该尊重和敬畏、而不能轻薄和蔑视。我们不能让那些规范的守法的中小企业再吃亏。中小企业有规范的有不规范的,《劳动合同法》就是要保护那些规范企业。实际上,劳动合同的问题恰恰是在中小企业普遍存在。我们应该积极引导中小企业准确把握法律,通过企业转型加强管理来适应法律的要求,而不能加剧他们对于法律的恐惧感和抵触感。因此,豁免中小企业的意见,是一种很不负责任的说法。

    记者:各国对中小企业都采取保护发展的政策,因为,某种程度上中小企业也是弱者。 

    嘉宾:说中小企业是弱者,这个提法很不让人理解。相对谁是弱者?中小企业相对于大国有企业、跨国公司是弱者,相对政府是弱者,但中小企业企业主相对于员工是弱者们?《劳动合同法》调整的是什么关系呢?调整的不是政企关系,也不是企业和企业的关系,它主要是调整劳动合同双方主体这个关系。简单地提出说中小企业是弱者就豁免《劳动合同法》是很不负责任的说法。

 

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